Wet arbeidsmarkt in balans: een factsheet

Wet arbeidsmarkt in balans: een factsheet

17 september 2019

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De belangrijkste wijzigingen zijn op Avinci.nl samengevat in een overzichtelijk factsheet.

Op 1 januari 2020 wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd. Waarom is dat? En wat levert deze nieuwe onslaggrond op?

Huidige ontslaggrond

Sinds de invoering van de WWZ in 2015 hebben we te maken met specifiek in de wet omschreven ontslaggronden. Alleen als sprake is van een geheel voldragen ontslaggrond kan tot gedwongen ontslag via de rechter of het UWV worden overgegaan. Dit systeem knelt, want in sommige gevallen is ontslag wel gerechtvaardigd, maar kan een rechter niet overgaan tot ontslag omdat de wet die ruimte niet biedt. Ontslag is hierdoor moeilijker geworden en dat is één van de redenen waarom werkgevers huiverig zijn om een werknemer een vast dienstverband aan te bieden.

I-grond als nieuwe ontslaggrond

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen, wordt met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die op 1 januari 2020 van kracht wordt, een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de zogeheten i-grond (ook wel de cumulatiegrond genoemd). Met de i-grond heeft de rechter meer ruimte om een arbeidsovereenkomst te ontbinden in situaties waarin geen sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond, maar wel van een combinatie van verschillende niet voldragen ontslaggronden. Als de rechter op grond van deze combinatie van oordeel is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan over worden gegaan tot ontbinding.

Voordeel voor werkgevers: meer ruimte voor ontbinding

Er komt dus meer ruimte voor een rechter om over te gaan tot ontbinding. Voor werkgevers is dat goed nieuws, want zij ervaren het huidige ontslagrecht vaak als te knellend. Straks zal bijvoorbeeld in een situatie waarin sprake is van disfunctioneren, maar nog geen verbetertraject is afgerond en de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, al eerder over kunnen worden gegaan tot ontslag. De vraag is echter wel hoe rechters in de praktijk met deze nieuwe ontslaggrond om zullen gaan. In de wet is namelijk niet aangegeven in hoeverre aan elke grond voldaan dient te worden. De praktijk zal dit moeten uitwijzen.

Nadeel voor werkgevers: mogelijke toekenning extra vergoeding bij ontslag

Er zit wel een keerzijde aan deze verruimde mogelijkheid tot ontslag. Als de rechter overgaat tot ontbinding op de i-grond kan hij naast de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste 50% van de transitievergoeding. Ontslag op de i-grond is dus duurder dan ontslag op een andere grond.

Hogere of lagere kosten bij ontslag vanaf  2020

Wordt ontslag in zijn algemeenheid dan duurder na 1 januari 2020? Dat is nog maar de vraag. Op dit moment heeft een werknemer een sterke onderhandelingspositie in het overleg over een minnelijke regeling, omdat de kans groot is dat een ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Immers, er is niet snel sprake van een voldragen ontslaggrond. In de onderhandelingen kan een werknemer er daardoor onder het huidige recht vaak (veel) meer uit halen dan alleen de transitievergoeding. Onder de WAB wordt ontslag dus makkelijker, waardoor de onderhandelingspositie van de werknemer verzwakt. Dit zal leiden tot lagere beëindigingsvergoedingen.

Toekomstige transitievergoeding bij lang dienstverband

Daar komt bij dat één en ander wijzigt met betrekking tot de opbouw van de transitievergoeding. Zo vervalt de snellere opbouw van de vergoeding na 10 jaar dienstverband en voor oudere werknemers. De transitievergoeding bij ontslag van een oudere werknemer met een lang dienstverband is onder de WAB veel lager dan onder het huidige recht. Ook dit leidt dus tot lagere vergoedingen.

Toekomstige transitievergoeding bij kort dienstverband

Een werkgever is echter wel meer kwijt aan ontslag van werknemers met korte dienstverbanden. Op dit moment kan een werknemer pas aanspraak maken op de transitievergoeding als hij twee jaar in dienst is geweest. Na 1 januari 2020 komt een werknemer al vanaf dag één voor een transitievergoeding in aanmerking.

Kortom, na 1 januari 2020 is er meer ruimte voor ontslag. Of een ontslag van een individuele werknemer na 1 januari 2020 goedkoper of juist duurder is, hangt van de omstandigheden af.

Overgangsrecht

Tot 1 januari 2020 geldt het huidige recht. Dat betekent dat de rechter pas over kan gaan tot ontbinding op de i-grond als het ontbindingsverzoek na 1 januari 2020 is ingediend.

De wijzigingen met betrekking tot de opbouw en berekening van de transitievergoeding worden ook per 1 januari 2020 doorgevoerd, maar het oude recht blijft gelden als:

  • de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd;
  • de werknemer voor 1 januari 2020 heeft ingestemd met ontslag, of
  • het ontbindingsverzoek voor 1 januari 2020 is ingediend.

Praktische tip

Indien u overweegt afscheid te nemen van een werknemer, is het verstandig om na te gaan wat ontslag vóór en na 1 januari 2020 zal kosten.

KETENREGELING: De ketenregeling schrijft voor wanneer elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De ketenregeling wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. Kernpunten voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten: • gedurende 3 jaar • maximaal 3 arbeidsovereenkomsten • bij een onderbreking van > 6 maanden, begint de ketenregeling opnieuw.

En heeft u nu al vragen? Neem dan gerust contact op met Arthur Hansen of Petra Ellenbroek, zij zullen u verder helpen.

Dit artikel Wet arbeidsmarkt in balans: een factsheet is in stand gekomen door informatie van Recht.nl, Pels Rijcken, Potjonker Advocaten, Salarisnet, Ondernemersplein.