Werknemer ontkent alcoholprobleem: ontslag op staande voet rechtsgeldig

Om bij een alcoholprobleem uit te kunnen gaan van ziekte, is een belangrijke voorwaarde dat de werknemer het probleem daadwerkelijk erkent. Uit deze uitspraak blijkt dat de bescherming als zieke werknemer niet opgaat, als de werknemer blijft ontkennen dat hij/zij alcoholist is. De reden voor het ontslag op staande voet – te weten wangedrag en alcoholgebruik onder werktijd – hield in casu dus géén verband met ziekte, zodat er geen sprake was van een opzegverbod. Lees hier de gehele uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2020:7242 (Recht.nl)

 

Wanneer is er precies sprake van alcohol of drugsmisbruik op de werkvloer?

Wanneer een werknemer onder invloed is van alcohol of drugs op het werk of dat invloed heeft op het werk, zal onderzocht moeten worden of de werknemer verslaafd is. In geval van een verslaving is de werknemer ziek en als er geen sprake is van een verslaving, dan gaat het om misbruik van alcohol of drugs.

Indien er sprake is van verslaving aan alcohol en drugs, dan wordt dat gezien als een chronische ziekte. Een werkgever dient een verslaafde werknemer te ondersteunen voor het oplossen van zijn verslaving. Dat betekent aanspreken op alcohol- en drugsgebruik en hulp bieden, opdat de werknemer meer kans heeft van de verslaving af te komen. Gelegenheid bieden om van de verslaving af te komen betekent het bieden van professionele begeleiding en genoeg tijd voor herstel. Na melding van de verslaving zal degene ziekgemeld worden bij de bedrijfsarts en deze zal de STECR-richtlijn Verslaving en Werk volgen.

Wanneer de medewerker ziek gemeld is kan de werknemer een beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) (zie hoofdstuk 3.0.1.2). Na twee jaar kan de werkgever een verzoek indienen bij het UWV wegens langdurige ziekte, waarbij getoetst wordt of herstel in de komende zes maanden is te verwachten (zie hoofdstuk 3.0.1.2).

Bij herhaalde terugval van de werknemer in de verslaving kan de werkgever geconfronteerd worden met een werknemer die meer dan twee jaar – maar niet aaneengesloten – arbeidsongeschikt is en dus niet ontslagen kan worden. De Kantonrechter Rotterdam loste dit in een ontbindingsprocedure op door bij het bepalen van de duur van de ziekte uit te gaan van de duur van de medische behandeling/begeleiding en oordeelde het opzegverbod niet van toepassing omdat de behandeling al ononderbroken drie jaar duurde.

Lees hier de uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:3215

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken.

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.