Verwijtbare werkloosheid: ontslagreden boven ontslagroute

Verwijtbare werkloosheid: ontslagreden boven ontslagroute

2 september 2019

Verwijtbare werkloosheid: ontslagreden boven ontslagroute

De Centrale Raad van Beroep heeft eind 2018 een noemenswaardige uitspraak gedaan, waarin een nieuw toetsingskader ontwikkeld is voor het beoordelen van de vraag of een werknemer verwijtbaar werkloos is geworden in de zin van de Werkloosheidswet.

Het ging in deze zaak om een werknemer (ambtenaar) die zich al een aantal keer onbehoorlijk had gedragen. Werknemer werd na een incident met bijzonder verlof gestuurd en ontslagen. In de gerechtelijke procedures die volgden, stelde werknemer zich op het standpunt dat geen sprake kon zijn van verwijtbare werkloosheid, omdat hij niet onverwijld was ontslagen en de subjectieve dringende reden dus ontbrak. Als de CRvB het oude toetsingskader zou toepassen dan zou werknemer gelijk hebben. Maar de CRvB creëerde nieuw recht.

Oud recht

In de situatie van het oude recht legt Artikel 24 WW een werknemer de verplichting op te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Voorkomt hij dit niet, dan moet het UWV de WW-uitkering in beginsel (geheel) weigeren. Verwijtbare werkloosheid betekent als er een dringende reden voor ontslag op staande voet ten grondslag ligt, en dat kan objectief of subjectief zijn.

Nieuw recht

De Centrale Raad van Beroep heeft dit toetsingskader in de uitspraak van 8 november 2018 herzien. Het UWV vond dat werknemer wegens een dringende reden was ontslagen en dus verwijtbaar werkloos was geworden. Maar dit was niet het geval, de werknemer vond dat er geen sprake kon zijn van verwijtbare werkloosheid omdat hij niet onverwijld was ontslagen en de subjectieve dringende reden dus ontbrak. Tussen het incident en het voornemen tot ontslag zat immers bijna een maand. Als de CRvB het oude toetsingskader zou toepassen dan zou werknemer gelijk hebben maar dat deed de CRvB niet. De CRvB creëerde nieuw recht:

“Mede in het licht van de wettelijke bepalingen en de rechtspraak van de Hoge Raad over het begrip dringende reden in het arbeidsrecht is er aanleiding om het onderscheid tussen de objectief dringende reden en de subjectief dringende reden niet langer te maken voor zover daarmee wordt gedoeld op de voortvarendheid waarmee de werkgever bij de beëindiging van het dienstverband heeft gehandeld […]. Bij de beoordeling van de vraag of is voldaan aan de voorwaarden voor toepassing van artikel 24 […] WW, is het voldoen aan de “onverwijldheidseis” dus geen voorwaarde”.

Dit in begrijpelijke taal uitgelegd: als het ontslag niet onmiddelijk is gegeven kan er sprake zijn van een dringende reden.
Volgens de CRvB past deze toets beter in het wettelijk stelsel; op deze manier wordt meer gewicht toegekend aan de reden voor ontslag dan aan de gekozen ontslagroute.

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Verwijtbare werkloosheid: ontslagreden boven ontslagroute Bron: Recht.nl, Rechtspraak.nl Potjonker.