Vereisten verbetertraject disfunctionerende werknemer verduidelijkt

Vereisten verbetertraject disfunctionerende werknemer verduidelijkt

30 juli 2019

In onze praktijk komen veel werknemers (maar ook werkgevers) met hun vragen over ontslag of beëindiging van hun arbeidscontract. De grote vraag is altijd of er genoeg aantoonbare bewijzen zijn geweest en/of er een verbetertraject is geweest. De wet bepaalt niet waaraan een verbetertraject bij een disfunctionerende werknemer moet voldoen, maar de Hoge Raad heeft een arrest gewezen met aanknopingspunten. De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 14 juni 2019 (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:933) zogenaamde ‘gezichtspunten’ gegeven voor het verbetertraject.

Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet de werkgever de werknemer, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, serieus en reëel gelegenheid tot verbetering hebben geboden.

Gezichtspunten
Het hangt van de omstandigheden van het geval af welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, evenals op welke wijze dit moet worden vastgelegd, aldus de Hoge Raad. Daarbij kunnen de volgende omstandigheden een rol spelen:

  • De aard, de inhoud en het niveau van de functie;
  • De opleiding en de ervaring van de werknemer;
  • De aard en de mate van ongeschiktheid van de werknemer;
  • De duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
  • De duur van het dienstverband;
  • Wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
  • De mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; en
  • De aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

De betreffende werkneemster was werkzaam als Senior Consultant. Binnen haar werkgever worden jaarlijks de targets voor declarabiliteit en verkoopresultaat vastgesteld. Werkneemster heeft in 2013 beide targets gehaald. In de eerste jaren van haar dienstverband werd haar totale functioneren beoordeeld op 3, op een schaal van 5. In 2014 ging het mis. Eind 2014 spreekt haar toenmalige leidinggevende haar aan op haar functioneren en gedrag, voornamelijk haar gebrek aan zelfrectie en het niet kunnen omgaan met feedback.

In 2015 wordt het totale functioneren van werkneemster beoordeeld op 2,5. Dat jaar heeft werkneemster ver onder het salestarget gepresteerd. In de ‘midyear review’ in 2016 krijgt werkneemster opnieuw concrete feedback van haar toenmalige leidinggevende. Er werd geconcludeerd dat er voor werkneemster twee belangrijke gebieden waren waarop verbetering noodzakelijk was: de kwaliteit van haar inhoudelijke werk en de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega’s. De beoordeling over 2016 was ook onvoldoende. Vanaf september 2016 hebben talloze gesprekken en feedback plaatsgevonden naar aanleiding van het grotendeels door de werkneemster zelf opgestelde verbeterplan. Werkneemster heeft op 20 maart 2017 een aangepast verbeterplan aangeleverd. De werkgever concludeert dat de werkneemster er niet is in geslaagd om te laten zien dat dat zij een verbetering dacht te bereiken met betrekking tot de kritiek punten op haar functioneren.

Per 12 mei 2017 is werkneemster vrijgesteld van werk. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van disfunctioneren. Door het hof is de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd. Het Hof is van oordeel dat de werkgever de werkneemster voldoende in de gelegenheid heeft gesteld het functioneren te verbeteren. Volgens de Hoge Raad is er geen sprake van een onjuiste rechtsopvatting. Eerder oordeelde Hoge Raad in het zogenaamde Decor-arrest al dat de werkgever een behoorlijk grote beoordelingsvrijheid heeft bij de vraag of een werknemer disfunctioneert of niet? Voor bewijs in het burgerlijk procesrecht volstaat dat feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk worden gemaakt. Dat geldt ook indien de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. Dit betekent ook dat wat de werkgever stelt als waarheid wordt aangenomen, tenzij de werknemer bepaalde feiten gemotiveerd betwist. In dat geval zal de werkgever wel met nader bewijs moet komen.

Wilt u uw ontslagprocedure op correcte wijze afhandelen? Bel dan met een van onze advocaten of adviseurs – Bedrijfsadvocaat is onderdeel van Avinci Advocaten en is gespecialiseerd in arbeidsrecht.  staan klaar om u te helpen!

Contact:

Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl Ontslagprocedure juist afhandelen!

Ontslagprocedure juist afhandelen!

Advies in arbeidsrecht door een Bedrijfsadvocaat betekent voorbereidende maatregelen treffen vóórdat een kwestie speelt. Ondernemers die anticiperen op een slecht scenario hebben een voorsprong. Voorkomen is beter dan genezen, wij hebben ontzettend veel ervaring en het arbeidsrecht verandert continue. Wij zijn voorbereid en goed geïnformeerd inzake de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, laat u hierbij adviseren door uw Bedrijfsadvocaat om goed voorbereid te zijn.

Wij helpen o.a. bij
Procedures en/of reorganisaties
Opstellen arbeidsovereenkomsten
Onderhandelingen
Ontslag strategie

Bedrijfsadvocaat heeft jarenlange ervaring met ontslagzaken en kent het klappen van de zweep. Op effectieve wijze weet Bedrijfsadvocaat de arbeidsrelatie met de werknemer in overleg te beëindigen dan wel de daartoe benodigde procedures te voeren en tot een plausibele schikking te komen.

opvolging, arbeidsrecht, opzegtermijn, berekening, onregelmatige opzegging, transitievergoeding,

 

Vereisten verbetertraject disfunctionerende werknemer verduidelijkt; bron: recht, no, pelikaan, arbeidsjurist, cassatieblog, bedrijfsadvocaat.