Update arbeidsrecht: Wanneer slaagt ontbinding op de i–grond ?

De i-grond (cumulatiegrond) kan sinds 1 januari 2020 in geval van ontslag gebruikt worden als een samenloop van omstandigheden (en dus meerdere ontslaggronden) maken dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Deze ontslaggrond mag alleen worden gebruikt als geen van de overige gronden ‘voldragen’ is, of ‘voldoende onderbouwd’ kan worden.

Avinci Advocaten geeft u in onderstaand artikel de laatste updates uit haar jurisprudentie met bronvermelding uit Recht.nl, Autoriteitsgegevens.nl, Officiele Bekendmaking en Rechtspraak om u op de hoogte te stellen over de laatste ontwikkelingen op dit rechtsgebied.

Bij ontbinding op basis van de i-grond kan de rechter een extra ontslagvergoeding toekennen, naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Die extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding. Naar verwachting zal de extra vergoeding worden toegekend als de werkgever er bewust een potje van heeft gemaakt met het dossier, of bewust een verbetertraject heeft verpest.

Er was al wat langer behoefte aan: een ontslaggrond die gebruikt kan worden als de samenloop van omstandigheden (en dus meerdere ontslaggronden) maakt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zou willen beëindigen, maar dat nog niet kan omdat de verschillende gronden geen van allen voldragen zijn. Die grond is er sinds 1 januari 2020 in de vorm van de i-grond of de cumulatiegrond. De grond mag alleen worden gebruikt als geen van de overige gronden ‘voldragen’ is of ‘voldoende onderbouwd’ kan worden.

Op grond hiervan kan de rechter, als een voldragen ontslaggrond ontbreekt, de arbeidsovereenkomst toch ontbinden. Dat is mogelijk, indien sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden (bedoeld in de onderdelen c tot en met h van artikel 7:669 lid 3 BW) die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Een bijkomend punt is dat indien de rechter ontbindt op de i-grond, naast de transitievergoeding en eventueel de billijke vergoeding in dat geval een additionele vergoeding kan worden toegekend aan de werknemer. Deze additionele vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Op welke wijze deze tot maximaal 50% wordt ingekleurd is aan de rechtspraak overgelaten.

Inhoudelijk is de cumulatiegrond geen volwaardige redelijke grond. Voor de feitelijke invulling van de cumulatiegrond zijn namelijk de overige redelijke gronden van belang. De naam zegt het in feite al: bij de cumulatiegrond gaat het om een combinatie van twee of meer redelijke gronden. Niet alle redelijke gronden kunnen onder de cumulatiegrond (ook wel ‘de i-grond’) gebracht worden. Alleen de redelijke gronden die betrekking hebben op de persoon van de werknemer of de onderlinge relatie kunnen in de cumulatiegrond gecombineerd worden. De a-grond (bedrijfseconomische redenen) en de b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) kunnen niet in de i-grond worden gecombineerd. Ook de f-grond kunt u niet combineren in de i-grond.

De cumulatiegrond bestaat op verzoek van werkgevers, die vonden dat er situaties zijn waarin een ontbinding gerechtvaardigd is, maar zij niet konden voldoen één van de redelijke gronden uit de pre-WAB-wetgeving. Ook de rechtelijke macht had behoefte aan een dergelijke grond, want door de strikte regels en de beperkte interpretatiemogelijkheden konden de rechters onmogelijk nog maatwerk leveren. Hoe de i-grond in de praktijk zal doorwerken is nog afwachten. Rechters zullen in hun toelichting op een vonnis moeten gaan duiden hoe zij hebben beoordeeld of de combinatie van twee of meer gronden een redelijke grond voor ontslag vormden. De belangrijkste toets blijft of de omstandigheden maken dat ‘van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De wetgever heeft hier de uitwerking juist bewust het aan de rechtspraak en rechtspraktijk overgelaten om in te vullen welke situaties zich lenen voor toepassing van de cumulatiegrond. Inmiddels zullen de eerste zaken die zich beroepen op de i-grond in voorbereiding zijn. Naar verwachting zal de eerste rechtspraak hierover daarom niet voor april beschikbaar komen.

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken.

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.