Opzegverbod of ontslag tijdens ziekte.

Opzegverbod of ontslag tijdens ziekte.

19 maart 2018

Deze is u misschien welbekend: ziekmelding op de dag als ontslag dreigende is. Avinci Advocaten helpt u met doorslaggevende feiten en kennis op gebied van arbeidsrecht. We delen graag deze zaak met u zodat u weet wat u kunt verwachten. In de volgende zaak weigerde het UWV toestemming voor ontslag wegens een ziekmelding van de werkneemster op dezelfde dag als waarop de ontslagaanvraag was ingediend. Ook het nadien ingediende ontbindingsverzoek bij de kantonrechter kon niet worden toegewezen, omdat (nog steeds) het opzegverbod gold. Het enkele feit dat de werkneemster ook op het moment van ontvangst door de kantonrechter van het ontbindingsverzoek ‘in hoger beroep’ nog steeds arbeidsongeschikt was, stond al aan toewijzing van het verzoek in de weg. Wat u moet weten over het opzegverbod of ontslag tijdens ziekte.

Opzegverbod
Bij een opzegverbod mag u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen en heeft uw werknemer extra ontslagbescherming. Dit geldt bijvoorbeeld als uw werknemer ziek is of tijdens de dienstplicht. Als u opzegt terwijl er een opzegverbod geldt, kan uw werknemer de opzegging ongedaan maken.
Uitzonderingen opzegverbod
Er zijn enkele uitzonderingen op de opzegverboden, situaties waarin u toch mag opzeggen:
Uw werknemer gaat schriftelijk akkoord met zijn ontslag (en komt daar niet binnen 14 dagen op terug)
– De werknemer is nog in zijn proeftijd
– U ontslaat uw werknemer op staande voet
– De werkzaamheden van de onderneming eindigen (tenzij uw werkneemster zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft)
– Uw werknemer bereikt de AOW-leeftijd
Deze uitzonderingen opzegverbod gelden alleen in de volgende gevallen:
– In de eerste 2 jaar dat een werknemer ziek is
– Tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof
– Tijdens de dienstplicht
– Tijdens het lidmaatschap van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (en tot 2 jaar na het lidmaatschap)
– Als de werknemer op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging staat
Deze situaties staan ook in het Burgerlijk Wetboek (artikel 670a).
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet in de volgende situaties:
– De werknemer werd ziek nadat UWV uw ontslagaanvraag voor de werknemer heeft ontvangen
– De werknemer werkt niet mee aan zijn re-integratie en heeft daar geen goede reden voor
– De werknemer is langer dan 2 jaar ziek
Waar onder het oude arbeidsrecht van vóór 1 juli 2015 een zieke werknemer in geval van bedrijfseconomische redenen – via de omweg van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter – nog ‘gewoon’ ontslagen kon worden, geldt sinds twee jaar een absoluut opzegverbod in geval van ziekte bij ontslag wegens bijvoorbeeld een slechte financiële situatie van de werkgever of organisatorische veranderingen in zijn bedrijf. Alleen als de werkzaamheden van de onderneming (of een zelfstandige bedrijfsvestiging) volledig worden beëindigd, is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. Als alleen een onderdeel van een bedrijf ophoudt te bestaan, geldt het opzegverbod gewoon. De werkgever kan de zieke werknemer dan immers nog steeds re-integreren in eerste dan wel in tweede spoor (dus ofwel binnen zijn eigen bedrijf, dan wel bij een derde). Is het opzegverbod van toepassing, dan kan de zieke werknemer die op basis van toepassing van het objectieve afspiegelingsbeginsel voor ontslag zou moeten worden voorgedragen, op geen enkele manier ontslagen worden door de werkgever.

Om het risico dat een werknemer ‘vlucht in ziekte’, door zich kort na de bedrijfseconomische ontslagaankondiging ziek te melden en op die manier in aanmerking komt voor ontslagbescherming, te voorkomen, adviseren wij werkgevers om deze aankondiging pas te doen de dag nádat het UWV heeft bevestigd dat zij de ingediende ontslagaanvraag heeft ontvangen. Waar vroeger wel eens is geoordeeld dat een ziekmelding om 15.01 uur, nadat de werkgever diezelfde dag om 12.36 uur al de ontslagaanvraag per fax had ingediend, er niet toe leidde dat een werknemer met succes een beroep kon doen op het opzegverbod wegens ziekte, is het al langere tijd bestendige rechtspraak dat een ziekmelding op dezelfde dag de werknemer wel degelijk bescherming kan bieden. Ook onder de sinds 2015 geldende wetgeving.
Op 6 september jl. oordeelde de Kantonrechter Apeldoorn (klik hier voor de uitspraak) in een zaak waarin het UWV de toestemming voor ontslag had geweigerd wegens een ziekmelding van de werkneemster op dezelfde dag als waarop de ontslagaanvraag was ingediend, dat het nadien ingediende ontbindingsverzoek bij de kantonrechter sowieso niet kon worden toegewezen, omdat het opzegverbod (nog steeds) gold. Het enkele feit dat de werkneemster ook op het moment van ontvangst door de kantonrechter van het ontbindingsverzoek ‘in hoger beroep’ nog steeds arbeidsongeschikt was, stond al aan toewijzing van dit ontbindingsverzoek in de weg. De Kantonrechter kwam niet eens toe aan beantwoording van de vraag of het UWV al dan niet terecht de toestemming geweigerd heeft.

De uitspraak van de Kantonrechter Apeldoorn sluit aan bij de letterlijke wettekst van artikel 7:671b lid 7 BW, waarin staat dat het opzegverbod tijdens ziekte ‘niet geldt als de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen’. En eerder, op 22 juni 2017, oordeelde het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (zie uitspraak) al dat voor de vraag of er een opzegverbod wegens ziekte geldt dat in de weg staat aan de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst, bepalend is het moment waarop het verzoek om ontbinding door de rechter is ontvangen. En dus niet het moment waarop, zoals door de werkgever in die zaak was betoogd, het moment waarop het verzoek om een ontslagvergunning in de voorgaande procedure bij het UWV, door het UWV was ontvangen (dus feitelijk op het moment dat de ‘hele’ procedure die moest leiden tot het einde van het dienstverband van de werknemer, was gestart).
Het feit dat de werknemer van wie het ontslag werd nagestreefd op het moment dat de eerste, oorspronkelijke ontslagaanvraag bij het UWV werd ingediend niet ziek was (en dus, als het UWV de toestemming voor ontslag wel had verleend, ontslagen had kunnen worden), maar ten tijde van de start van de ‘herkansingsprocedure’ bij de kantonrechter na de afwijzing door het UWV wel, betekende dat het opzegverbod tijdens ziekte in die laatste procedure gold. En dus dat de gevraagde ontbinding – ook al zouden de bedrijfseconomische redenen (nu wel) aanwezig worden geacht – sowieso niet kon worden toegewezen. Het Gerechtshof overwoog dat op het moment dat het UWV het verzoek van de werkgever tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst weigert, dit opzegverbod zijn volle werking herkrijgt.

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Wilt u ook weten hoe het bij u zit of heeft u een specifieke vraag? Neem contact op! We zitten in Rotterdam vlak bij de Willemsbrug (Oude Haven/ Maasboulevard) en u bent van harte welkom voor een kop koffie en gesprek.

Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl

Bron: Opzegverbod of ontslag tijdens ziekte.: Recht.nl, Rechtspraak.nl, Werk.nl