Opzegverbod en disfunctioneren tijdens ziekte

Opzegverbod en disfunctioneren tijdens ziekte

9 augustus 2019

Opzegverbod en disfunctioneren tijdens ziekte

In deze zaak verzocht de werkgever om een arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens onvoldoende functioneren (ongeschiktheid ‘anders dan’). De bedrijfsarts had kort voor het opstarten van de ontslagprocedure vastgesteld dat bij de werknemer geen beperkingen van medische aard aanwezig waren. In de ontbindingsprocedure voor de kantonrechter heeft de werknemer niet gesteld dat er sprake was van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Wel heeft hij in die fase een neuroloog geraadpleegd. Het rapport van die arts werd pas na de uitspraak naar de werkgever gestuurd. De Hoge Raad oordeelt dat een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte later in de procedure alsnog nog naar voren gebracht mocht worden. Bovendien blijkt dat werkgevers er rekening mee dienen te houden dat disfunctioneren mogelijk wordt veroorzaakt door ziekte. Voor de praktijk is deze uitspraak van groot belang.

De zaak waar de Hoge Raad op 19 juli 2019 over oordeelde is ook van interessant, vanwege de uitgebreide ‘conclusie’ van de advocaat-generaal hierbij (ECLI:NL:PHR:2019:591). Dit is een soort advies aan de Hoge Raad. De Hoge Raad is niet verplicht een conclusie over te nemen. In dit geval heeft de Hoge Raad dat wel gedaan.

Onder punt 4 van de conclusie gaat de advocaat-generaal in op het juridisch kader, waarbij vooral het opzegverbod tijdens ziekte aan de orde komt. De volgende onderdelen van de conclusie wil ik u niet onthouden:

1.
Ontbinding vanwege onvoldoende functioneren is alleen mogelijk als de ongeschiktheid geen gevolg is van ziekte of gebreken van de werknemer.

2.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen (wegens welke reden dan ook) gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte.

3.
Om te voldoen aan het ziektecriterium is niet vereist dat de werknemer in het geheel geen arbeid kan verrichten. Het gaat erom of hij de contractueel overeengekomen arbeid (volledig) kan verrichten. Zo niet, dan is voldaan aan het ziekte criterium.

4.
Ziekmelding is geen wettelijk vereiste voor toepassing van het opzegverbod. Dus ook als de werknemer zich niet ziek heeft gemeld, kan sprake zijn van ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid, die in de weg staat aan opzegging.

5.
Het opzegverbod tijdens ziekte heeft (mede) als doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een opzegging tijdens ziekte kan veroorzaken.

6.
Het opzegverbod geldt gedurende de eerste twee jaren van ziekte. Een verlenging van de termijn van maximaal twee jaar is mogelijk, namelijk als UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd.

7.
Om te voorkomen dat werknemers bij een dreigend ontslag vluchten in ziekte, is bepaald dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is, indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat de ontslagprocedure is opgestart.

8.
In de wet is een aantal uitzonderingen opgenomen op het opzegverbod tijdens ziekte, zoals:

a. het opzegverbod geldt niet als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert de re-integratieverplichtingen na te komen;
b. het opzegverbod is niet van toepassing als:
– de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;
– het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;
– het een ontslag op staande voet is;
– de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

9.
De sanctie op overtreding van het opzegverbod is dat de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigt dan wel een billijke vergoeding aan de werknemer toekent. In hoger beroep kan het Hof het dienstverband herstellen.

10.
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet alleen bij opzegging, maar ook als de werkgever de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden (bijvoorbeeld vanwege disfunctioneren). Hierop bestaan weer twee belangrijke uitzonderingen. Een verzoek tot ontbinding kan namelijk wel worden ingewilligd:

a. als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben, of
b. als er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dan de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.

Opzegverbod of ontslag tijdens ziekte

De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Wilt u ook weten hoe het bij u zit of heeft u een specifieke vraag? Neem contact op! We zitten in Rotterdam vlak bij de Willemsbrug (Oude Haven/ Maasboulevard) en u bent van harte welkom voor een kop koffie en gesprek.

Avinci Rotterdam – Oudehoofdplein 4 – 3011 TM Rotterdam – T: 010 4777 755 E: Info@Avinci.nl

Bron: Opzegverbod of ontslag tijdens ziekte.: Recht.nl, Rechtspraak.nl, Werk.nl

 

 

 

Opzegverbod en disfunctioneren tijdens ziekte