Onrechtmatig verkregen, maar toelaatbaar bewijs in ontslagzaak

Onrechtmatig verkregen, maar toelaatbaar bewijs in ontslagzaak

29 november 2019

Dat bewijs onrechtmatig is verkregen, betekent niet dat het niet mag worden gebruikt in een (ontslag)procedure. Hof Den Bosch is daar in de onderhavige zaak duidelijk over: in beginsel wegen het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid aan het licht komt, alsmede het belang dat partijen erbij hebben hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken, zwaarder dan het belang van uitsluiting van bewijs. Slechts als sprake is van bijkomende omstandigheden is uitsluiting van bewijs gerechtvaardigd. Onrechtmatig verkregen, maar toelaatbaar bewijs in ontslagzaak klinkt als bewijs in handen van de advocaat van een goede Netflixserie of Hollywood film waardoor de zaak niet rond komt.

In Nederland ligt het iets genuanceerder, en is arbeidsrecht geen strafrecht. Als de werkgever iemand wil ontslaan of de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden, dan moet zijn reden tot ontslag aannemelijk zijn. De werkgever moet goed bewijzen aandragen als de werknemer verweer voert tegen het ontslag. Soms komt het voor dat in arbeidsrecht bewijs onrechtmatig is verkregen, waar bijvoorbeeld de privacy van de werknemer is geschonden. Het komt zelfs regelmatig voor dat bewijsmateriaal is verkregen in strijd met privacyregels. Er is bijvoorbeeld gebruik gemaakt van geheime camera’s of de werknemer is al dan niet langdurig gevolgd door bedrijfsrecherche. Maar toch, ondanks dat het bewijs onrechtmatig is verkregen, betekent dat niet dat het niet gebruikt mag worden in een ontslagprocedure. Het Hof Den Bosch was daar recent duidelijk over:

Afgezien van het voorgaande overweegt het hof nog dat niet als algemene regel geldt dat de rechter geen acht mag slaan op onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal. In beginsel wegen het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid aan het licht komt, alsmede het belang dat partijen erbij hebben hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken, zwaarder dan het belang van uitsluiting van bewijs. Slechts indien sprake is van bijkomende omstandigheden, is uitsluiting van dat bewijs gerechtvaardigd.

De waarheidsvinding weegt in de meeste zaken zo zwaar, dat bewijs vrijwel altijd wordt toegelaten door de rechter. Alleen in bijzondere gevallen zal de rechter anders oordelen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de privacyschending zeer ernstig en langdurig is geweest en daarmee niet in verhouding tot het belang van de werkgever stond.

Dat het bewijs wordt toegelaten, is nog geen vrijbrief om maar naar hartenlust onrechtmatig bewijs te vergaren. Met name sinds de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is ingevoerd sinds 2018, hebben rechters meer aandacht voor overtreding daarvan. Schending van die privacyvoorschriften leidt vaker tot toekenning van (billijke) vergoedingen van werknemers, ook al wordt het bewijs toegelaten.

Wilt u weten wat de restricties zijn voor uw bedrijf? Lees dan onderstaand artikel/blog op onze website:

Restricties van autoriteitpersoonsgegevens voor uw bedrijf

 

En heeft u meer vragen? Neem dan gerust contact op met Arthur Hansen of Petra Ellenbroek, zij zullen u verder helpen.

Onrechtmatig verkregen, maar toelaatbaar bewijs in ontslagzaak, recht.nl bvdv