HR ziet helemaal niets in de WAB

HR ziet helemaal niets in de WAB

5 juli 2019

Arbeidsrecht verandert voortdurend en het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) kreeg van zowel werknemers als werkgevers forse kritiek. Het voorstel bevat verschillende maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen. Het kabinet wil het verschil tussen vast en flexibel werk verkleinen. Na recentelijk onderzoek blijkt dat het meerendeel van de professionals in HR helemaal niets ziet in de WAB. Bijna twee derde (58%) van de professionals in HR, de uitzendsector of de payrollbranche is tegen de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans. Dat blijkt uit onderzoek door PW. en Flexmarkt.

De Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de opvolger van de Wet werk en zekerheid (WWZ) die in 2015 van kracht werd. Volgens minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn de knelpunten op de arbeidsmarkt dermate ernstig dat de WWZ direct reparatie behoeft. Avinci Advocaten zet het nog eens voor u op een rij wat de WAB precies inhoudt:

Vaste contracten

Of de WAB voor die reparaties gaat zorgen, betwijfelen de HR- en flexprofessionals ten zeerste. Een van de voornaamste doeleinden van de WAB is de drempel wegnemen bij werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden. Slechts 5 procent van de respondenten denkt dat de WAB dit zal waarmaken. 30 procent twijfelt nog, maar sluit de mogelijkheid van meer vaste contracten niet uit. 63 procent denkt echter dat er de WAB niet voor meer vaste contracten zal zorgen.

Meer zzp’ers: een op de drie (32%) respondenten denkt zelfs dat de WAB zijn doel helemaal voorbij schiet. In plaats van meer vaste contracten, denkt deze groep juist dat er meer mensen als zzp’er aan het werk gaan. 8 procent van de ondervraagden verwacht dat de WAB zal leiden tot meer payrollconstructies. Dat is opmerkelijk, want de WAB maakt payroll duurder voor werkgevers.

Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans

Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans

Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) kreeg van zowel werknemers als werkgevers forse kritiek. Het voorstel bevat verschillende maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen. Het kabinet wil het verschil tussen vast en flexibel werk verkleinen.

Het doel van voorliggend voorstel is om de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daar om vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt of beprijsd.

Ook beoogt de regering het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Daarom worden in dit wetsvoorstel voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien.

Bovendien wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten.

 

Bedrijfsadvocaat van Avinci Advocaten zet op een rijtje wat de belangrijkste wijzigingen zijn in het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans om zowel de werkgever als werknemer voor te bereiden.

1. Ontslagrecht
Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond
Er komt een nieuwe ontslaggrond bij. Deze zogenoemde cumulatiegrond moet het voor werkgevers makkelijker maken om werknemers te ontslaan. Nu moet een ontslaggrond eerst voldragen zijn maar in de toekomst zou een combinatie van verschillende niet voldragen ontslaggronden kunnen leiden tot ontbinding.

Transitievergoeding
Onder de WAB krijgen werknemers vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding in plaats van (pas) na twee jaar dienstverband, zoals nu het geval is. Het aangaan van tijdelijke contracten wordt dus duurder.

2. Arbeidscontracten
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, gaat van twee naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke contracten blijft drie. Het wordt dus, net als vóór de WWZ, weer mogelijk om drie jaarcontracten te sluiten die vanzelf aflopen.

3. Flexibele arbeid
Oproepcontracten
Na inwerkingtreding van de WAB moeten oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Als dat niet gebeurd, hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. De oproepkracht heeft recht op loon, indien de oproep korter dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. Bij cao kan de termijn van vier dagen worden verkort tot 24 uur.

Payrollcontracten
Onder de WAB blijft het mogelijk om gebruik te maken van payrolling, maar de ongelijkheid met de eigen werknemers van de opdrachtgever wordt zoveel mogelijk opgeheven. De primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten ten minste gelijk zijn aan die van de eigen werknemers. Ook krijgen payrollwerknemers het recht op een adequate pensioenregeling.

Wetgevingsproces
De Raad van State is voorstander van een meer fundamentele hervorming die ertoe leidt dat iedere werkende wordt beschermd. De regering wil de wet per 1 januari 2020 in werking laten treden. Het woord is nu eerst aan de Tweede Kamer.

 

Wilt u wel eens weten wat het voor u betekend in geval van arbeidsrecht, contracten, ontslagrecht, transitievergoeding, arbeidscontracten, flexibele arbeid, payrollcontracten, wetgevingsprocess? OF wilt u als HR manager weten wat het beste is voor uw organisatie? Maak dan een afspraak om het helder te krijgen. In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

 

HR ziet helemaal niets in de WAB

Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans Bron: Bedrijfsadvocaat Recht.nl, de Tweede Kamer, Nysing, MR Online