Dit verandert er voor de bestuurder in het ontslagrecht!

Dit verandert er voor de bestuurder in het ontslagrecht!

1 december 2018

Per 1 juli wordt het ontslagrecht aanzienlijk gewijzigd. Maar wat wijzigt er precies voor de bestuurder van een vennootschap? Avinci advocaten zet de belangrijkste veranderingen op een rijtje. 
Op dit moment is voor het ontslag van een bestuurder geen toestemming van het UWV nodig. Sinds de zogenaamde “15 april arresten” wordt aangenomen dat de vennootschapsrechtelijke beëindiging van de positie van bestuurder tevens geldt als een (rechtsgeldige) opzegging van de arbeidsovereenkomst. In theorie kon de bestuurder een poging doen het ontslagbesluit nietig te doen verklaren op basis van strijd met de wet, de statuten of de redelijkheid en billijkheid. Dat had echter zelden succes, omdat voor het ontslag vaak wel gebrek aan vertrouwen of verschil van inzicht aannemelijk kon worden gemaakt.
Per 1 juli 2015 werd eveneens de ketenregeling aangepast. Op dit moment ontstaat pas een overeenkomst voor onbepaalde tijd na drie jaar (of na meer dan drie contracten voor bepaalde tijd). Straks wordt die periode twee jaar. Voor de bestuurder kan daar echter van worden afgeweken. Met de bestuurder kunnen dan bijvoorbeeld drie overeenkomsten voor bepaalde tijd van elk vier jaar worden afgesproken. Let wel, het is niet meer mogelijk (behoudens een aantal afwijkingsmogelijkheden) om een concurrentiebeding op te nemen in een overeenkomst voor bepaalde tijd.
 
Ten slotte wordt de bestuurder uitgezonderd van de zogenaamde bedenktermijn. Vanaf 1 juli krijgen werknemers een wettelijke bedenktermijn van twee weken na hun instemming met ontslag of het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst. Binnen die twee weken kunnen werknemers straks zonder opgaaf van reden terugkomen op hun beslissing. Aangezien de bestuurder na een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit toch geen herstel van zijn overeenkomst kan vorderen, ligt een bedenktermijn niet in de rede. Die bedenktermijn is immers bedoeld om een instemming met beëindiging terug te kunnen draaien.
 
De veranderingen lijken voor de positie van de werknemer-statutair-bestuurders niet veel voor te stellen. De praktijk zal moeten uitwijzen of zij meer procesrechtelijke mogelijkheden krijgen om ontslagbesluiten aan te vechten. U kunt zich voorbereiden door uw bestaande contracten te controleren op hun compatibiliteit met het nieuwe ontslagrecht.
Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?
In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.