De nieuwe transitievergoeding berekent u zo

De nieuwe transitievergoeding berekent u zo

12 oktober 2019
De nieuwe transitievergoeding berekent u zo

Vanaf 1 januari 2020 wordt de berekening van de transitievergoeding anders. Deze nieuwe rekenmethode houdt geen rekening meer met de leeftijd van de werknemer bij ontslag en kent geen hogere betaling voor werknemers met een langer dienstverband, wordt niet meer afgerond op halve jaren en is er voor iedereen. Kleinere werkgevers (25 werknemers of minder) kunnen gecompenseerd worden.

Werknemers hebben al bijna 4,5 jaar recht op een transitievergoeding bij ontslag. Maar vanaf 1 januari 2020 wordt de berekening van de transitievergoeding anders. Deze nieuwe rekenmethode houdt geen rekening meer met de leeftijd van de werknemer bij ontslag en kent geen hogere betaling voor werknemers met een langer dienstverband, wordt niet meer afgerond op halve jaren en is er voor iedereen. Kleinere werkgevers (25 werknemers of minder) kunnen gecompenseerd worden.

De berekening van de nieuwe transitievergoeding gaat in 5 stappen:

  1. Bepaal de hoeveelheid hele dienstjaren;
  2. bepaal de hoeveelheid resterende arbeidsduur in maanden, dagen;
  3. bepaal het bruto maandsalaris;
  4. bepaal eventuele bedragen die in mindering op de transitievergoeding mogen worden gebracht;
  5.  bereken de transitievergoeding aan de hand van de formule ((1/3 maandsalaris * aantal dienstjaren) + (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto

    maandsalaris/ 12)) – bedragen in mindering.

Stap 1: bepaal dienstjaren

Als de werknemer in totaal één contract heeft gehad, is de duur van dit contract bepalend. U mag bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de periode vanaf de eerste dag van het dienstverband tot en met de beoogde einddatum van het contract hanteren. Als de werknemer meerdere contracten had en als deze contracten elkaar direct hebben opgevolgd, dan is de duur van het dienstverband te berekenen door opvolgende contracten bij dezelfde werkgever op te tellen. Ook als sprake is van een zogenoemde opvolgende werkgever moeten de contracten bij elkaar opgeteld worden. Van een opvolgende werkgever is bijvoorbeeld sprake als de werknemer eerst via een uitzendbureau bij de werkgever heeft gewerkt en vervolgens bij diezelfde werkgever in dienst trad en daar vergelijkbare arbeid verrichtte.

Stap 2: bepaal resterende losse dienstmaanden en -dagen

Tot 1 januari 2020 kregen alleen mensen die langer dan 2 jaar in dienst waren een transitievergoeding over de volledige halve jaren dat zij in dienst waren. Dat gaat veranderen. Met de ingang van de WAB is een transitievergoeding verschuldigd voor elke gewerkte maand en week. U moet dus ook de losse maanden en dagen bovenop de hele gewerkte dienstjaren bepalen.

Stap 3: bereken het bruto maandsalaris

Bij de berekening van de transitievergoeding moet het loon per maand vastgesteld worden. Hoe u dat berekent is afhankelijk van het type contract dat beëindigd wordt. Omdat de  transitievergoeding ook verschuldigd kan zijn bij een arbeidsovereenkomst die korter duurt dan een maand, moet ook in die situatie een (gemiddeld) bruto maandsalaris berekend worden. Bij arbeidsovereenkomsten korter dan één maand wordt het feitelijk verdiende loon gedurende deze arbeidsovereenkomst gezien als het bruto maandsalaris. Overigens geldt dat periodes waarin de werknemer niet heeft gewerkt wegens verlof, ziekte of staking, niet meetelt voor de berekening van het bruto maandloon.

Vaste arbeidsduur

Als er een vaste hoeveelheid te werken uren is vastgelegd per periode, is sprake van een vaste arbeidsduur. Meestal zijn dit contracten voor bijvoorbeeld 32 uur per week. Het bruto maandsalaris is in die gevallen een optelsom van het in het arbeidscontract vastgelegde bruto maandsalaris, plus de vakantietoeslag. Als er vaste eindejaarsuitkeringen, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen bij zijn afgesproken, dienen deze ook bij het bruto loon te worden geteld. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee. Andere looncomponenten tellen niet mee.

Oproepcontract

Bij een oproepcontract is geen vaste arbeidsduur per periode overeengekomen. Ook nuluren- en min-maxcontracten zijn dus een oproepcontract. Om het bruto maandsalaris te berekenen telt u het basis bruto maandsalaris en de vakantietoeslag bij elkaar op. Als er vaste eindejaarsuitkeringen, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen zijn, of bonussen, winstuitkeringen en/of variabele eindejaarsuitkeringen dienen deze ook bij het loon opgeteld te worden.

Provisie en stukloon

Ook werknemers die op basis van provisie of met stukloon hun salaris ontvangen, hebben recht op een transitievergoeding. Om voor deze mensen het bruto maandsalaris te bepalen, neemt u het totaal aan betalingen van de 12 maanden voor beëindiging van het contract. Het gemiddelde hiervan per maand is het bruto maandsalaris. Als de contractsperiode korter was, berekent u het bedrag naar rato. Bij opvolgende contracten gaat u uit van de vergoeding zoals bepaald in het contract dat wordt beëindigd.

Deels loon, deels provisie/stukloon

Er zijn ook werknemers die gedeeltelijk een vast loon krijgen en deels provisie. Om voor deze mensen het bruto maandsalaris te bepalen telt u het gemiddelde aan provisie en stukloon per maand op bij het bruto maandsalaris uit de arbeidsovereenkomst.

Korter dan een maand

Als de vertrekkend werknemer korter dan een maand bij de werkgever heeft gewerkt, als het contract niet op een hele maand eindigt, of als er een arbeidsovereenkomst voor minder dan een maand is afgesloten, wordt het totaal verdiende loon gedurende de arbeidsovereenkomst als bruto maandsalaris genomen. Dit betekent dat ook als de arbeidsovereenkomst maar een paar dagen
heeft geduurd, het totaal verdiende loon als bruto maandsalaris wordt gezien. Onder het totaal verdiende loon vallen de vakantiebijslag en de overeengekomen vaste en variabele  looncomponenten. In de meeste gevallen zal dit het bedrag zijn dat op de loonstrook is opgenomen als bruto loon.

Stap 4: bedragen in mindering brengen

Als werkgever mag u de transitie- en inzetbaarheidskosten onder voorwaarden in mindering brengen op de transitievergoeding. Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met het (dreigend) ontslag, zoals de kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Ook een langere opzegtermijn waarin de werknemer is vrijgesteld van het verrichten van arbeid telt mee voor de transitiekosten. Inzetbaarheidskosten zijn kosten tijdens het dienstverband gemaakt zijn om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Het betreft dus een training in kennis of vaardigheden die niet binnen de huidige functie of binnen het bedrijf gebruikt kunnen worden. Inzetbaarheidskosten moeten in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt. Hebben de werkgever en werknemer zelf schriftelijk andere afspraken vastgelegd over de periode? Dan geldt de afgesproken (kortere dan wel langere) periode.

Kosten voor duale opleidingen

Duale opleidingen zijn ook een vorm van inzetbaarheidskosten. Een duale opleiding is bijvoorbeeld een bbl’er of een duale student aan het hba. Veel werkgevers maken voor deze werknemers extra kosten, bijvoorbeeld omdat zij voor de opleiding betalen of omdat zij studiemateriaal vergoeden. Maar ook de begeleiding van de student kost de werkgever geld. De werkgever mag deze kosten in mindering brengen als de werknemer uitsluitend is aangenomen om een dergelijke opleiding te kunnen volgen. De werkgever mag de kosten alleen in mindering
brengen op het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de werknemer de opleiding volgde. Is het contract na afronding van de opleiding aansluitend of binnen uiterlijk zes maanden voortgezet? Dan kunnen de kosten niet (meer) in mindering worden gebracht. Hier geldt dus niet het vereiste dat de kosten voor inzetbaarheid in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract gemaakt moeten zijn.

Dit mag u niet in mindering brengen

Gebruikt de werknemer de opgedane kennis of vaardigheden vervolgens regelmatig om een (andere) functie bij de werkgever uit te oefenen? Dan kunnen de kosten niet (meer) in mindering worden gebracht. Kosten voor opleidingen, trainingen en cursussen voor het vervullen van de huidige functie (of een toekomstige functie bij dezelfde organisatie) mogen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.  Kosten die de werkgever maakt op grond van wettelijke verplichtingen, zoals de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het 2e spoor, kunnen niet in mindering worden gebracht.

Let op de kleine lettertjes!

Als u transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering wilt brengen, moet u de werknemer hier vooraf over hebben geïnformeerd. Dat moet ‘gespecificeerd en schriftelijk’ worden medegedeeld. U mag dus niet achteraf met deze adder onder het gras komen. Voordat u een opleiding vergoedt, moet u de werknemer dus op de hoogte stellen van het feit dat deze later in mindering zullen worden gebracht op zijn of haar transitievergoeding. De enige uitzondering op deze regel is als u een duale studie vergoed. Het blijft echter wel raadzaam om deze bepaling toch in de duale arbeidsovereenkomst onder te brengen.

Instemmen

De werknemer moet dus ook vooraf schriftelijk instemmen met het in mindering brengen van de kosten op zijn transitievergoeding. Maakt de werkgever kosten om te voldoen aan collectieve afspraken? Zoals afspraken in een cao of afspraken die zijn gemaakt met de ondernemingsraad, over bijvoorbeeld het aanbieden van een outplacementtraject? Dan is instemming van de werknemer niet nodig. Instemming is ook niet nodig als het gaat om kosten voor een duale opleiding.

Werkgever maakt kosten zelf

De kosten die u in mindering brengt op de transitievergoeding moeten zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding moet betalen. Als de kosten zijn gemaakt door een werkgever, die door een andere werkgever is opgevolgd dan kunnen deze niet in mindering worden gebracht. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest van verschillende werkgevers en deze werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Daarbij is het niet van belang of de opvolgende werkgever inzicht had in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Als een werknemer geen gebruik heeft gemaakt van een bepaalde maatregel waar kosten tegenover staan,
mag de werkgever deze kosten niet in mindering brengen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer op grond van een sociaal plan recht heeft op een outplacementtraject, maar hiervan geen gebruik maakt.

Op de website van de Rijksoverheid staan de exacte zaken die van de transitievergoeding mogen worden afgetrokken en onder welke voorwaarden.

Stap 5: bereken de transitievergoeding

Nu u al de benodigde gegevens heeft, kunt u de transitievergoeding berekenen. Hoofdregel is dat de werknemer voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd 1/3 bruto maandsalaris aan transitievergoeding krijgt. Als het dienstverband korter heeft geduurd, krijgt de werknemer een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd. De berekening van de transitievergoeding naar rato over het laatste deel van de arbeidsovereenkomst, dat minder is dan een heel dienstjaar, vindt plaats door het feitelijke bruto salaris, dat is ontvangen over de duur van dit laatste deel van de arbeidsovereenkomst waarover de berekening naar rato plaatsvindt, af te zetten tegen het bruto maandsalaris. Dit geeft een factor die vermenigvuldigd wordt met het bedrag aan transitievergoeding dat per maand dienstverband verschuldigd is, zoals in het tweede deel van de formule wordt berekend. Op deze
manier wordt de transitievergoeding naar rato berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst

Transitievergoeding = ((1/3 maandsalaris * aantal dienstjaren) + (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/ 12)) – bedragen in mindering.

Ik kan de transitievergoeding niet betalen

Kleine werkgevers kunnen ernstige betalingsproblemen krijgen als zij een transitievergoeding moeten betalen. Daarom is het mogelijk om de transitievergoeding in termijnen te betalen, als het in één keer betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever leidt. De werkgever mag de betaling spreiden over een periode van maximaal 6 maanden. Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald. Ook is het mogelijk om onder voorwaarden via het UWV compensatie te ontvangen voor de transitievergoeding.

Nooit meer dan 81.000 euro

Wist u dat een algemeen maximum van 81.000 euro geldt voor de transitievergoeding? Als de werknemer een jaarsalaris heeft van meer dan 81.000 euro, dan bedraagt de maximale transitievergoeding een jaarsalaris. Dit maximum geldt ongeacht de uitkomst van berekeningsformule.

De nieuwe transitievergoeding berekent u zo, recht.nl, salarisnet