Arbeidsrecht: Werknemer wiens werk werd overgenomen door freelancers mocht worden ontslagen

Arbeidsrecht: Werknemer wiens werk werd overgenomen door freelancers mocht worden ontslagen

5 oktober 2019

Een werkgever mocht een werknemer ontslaan wegens het vervallen van zijn arbeidsplaats, ondanks het feit dat het werk van de werknemer werd overgenomen door freelancers—aangezien die freelancers ‘echte zelfstandigen’ waren. De casus was dat een redacteur werd ontslagen en de uitgever met freelancers zou gaan werken. Deze beschikking van het gerechtshof is interessant, omdat werkgevers na de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) mogelijk zouden willen overwegen om met zzp’ers te gaan werken in plaats van met oproepkrachten. Werknemer wiens werk werd overgenomen door freelancers mocht worden ontslagen

Uitspraak:

Een werkgever die zijn werknemer had ontslagen wegens het vervallen van zijn arbeidsplaats, had dat op goede gronden gedaan, ondanks dat het werk van de werknemer was overgenomen door freelancers, aangezien die freelancers “echte zelfstandigen” waren.

Casus: Bij een uitgever van regionale nieuwsbladen werkten twaalf werknemers in loondienst, waaronder een redacteur die sinds 1998 in dienst was. De uitgever had de arbeidsovereenkomst met de redacteur per1 mei 2018 opgezegd wegens het vervallen van diens arbeidsplaats. Het UWV had voor die opzegging toestemming gegeven, omdat aangetoond werd geacht dat een meer doelmatige bedrijfsvoering tot stand zou worden gebracht als de uitgever meer met freelancers zou gaan werken. Dat zou zorgen voor meer flexibiliteit, meer expertise, een breder netwerk en meer bedrijfscontinuïteit. De freelancers zouden, ieder vanuit hun eigen netwerk, actief nieuws kunnen verzamelen, waarmee ook informatie zou kunnen worden gepubliceerd die anders niet naar voren zou zijn gekomen. Het UWV achtte bovendien aangetoond dat de freelancers echte zelfstandigen waren.
Op verzoek van de redacteur had de kantonrechter vervolgens echter de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht tot 1 mei 2018 hersteld, waarbij de uitgever was veroordeeld tot doorbetaling van het loon vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eerder was beëindigd. Tegen de beschikking van de kantonrechter had de werkgever hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof. Het hof stelt zich op het oordeel dat hij moet beoordelen of op het moment van de beoordeling door het UWV voldaan was aan de eisen die de wet stelt aan een ontslag wegens het vervallen van de arbeidsplaats. Latere omstandigheden kunnen daarbij volgens het hof echter nog wel in aanmerking worden genomen, maar alleen als zij een aanwijzing kunnen zijn voor wat op het beoordelingsmoment kon worden verwacht. Het hof is verder van mening dat de beslissing van de werkgever tot het laten vervallen van de arbeidsplaats terughoudend moet worden getoetst, omdat het uitgangspunt is dat de werkgever beslissingen moet kunnen nemen die gericht zijn op het voortbestaan van de onderneming op langere termijn. Volgens het gerechtshof past bij dat uitgangspunt niet dat achteraf wordt getoetst door wie de artikelen zijn geschreven die na het ontslag in de nieuwsbladen zijn gepubliceerd. Voor het hof is voldoende dat de uitgever heeft aangetoond te willen gaan werken met zogenaamde “echte” zelfstandigen, dat wil zeggen dat de werkzaamheden zullen worden verricht door personen die werkzaam zijn in de zelfstandige uitoefening van een beroep of bedrijf en die zijn ingeschreven in het handelsregister.
Omdat de wet verbiedt dat de rechter een arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht ontbindt, bepaalt het gerechtshof het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst (die door de kantonrechter hersteld was), eindigt op 1 september 2019. De uitgever moet daardoor het salaris van de redacteur toch nog doorbetalen van 1 mei 2018 tot 1 september 2019. Dat de redacteur in die periode feitelijk niet gewerkt heeft staat aan de loonvordering van de redacteur niet in de weg, omdat dat een omstandigheid is die in de gegeven situatie in de risicosfeer van de werkgever lag.


De beschikking van het gerechtshof is interessant, omdat werkgevers na de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans mogelijk zouden willen overwegen om met zzp’ers te gaan werken in plaats van met oproepkrachten. De Wet arbeidsmarkt in balans maakt het werken met oproepkrachten vanaf 1 januari 2020 aanzienlijk duurder en minder aantrekkelijk. Omdat wettelijke maatregelen ter bestrijding van schijnzelfstandigheid nog tot 1 januari 2021 op zich laten wachten en de handhaving van de bestaande wettelijke maatregelen door de regering op een laag pitje is gezet na kritiek op de uitwerking van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties, lijkt het werken met zzp’ers voorlopig nog een uitweg te bieden. Voor werkgevers die dat overwegen staan er echter beren op de weg en zitten er addertjes onder het gras. Een beer op de weg is het feit dat het UWV alleen ontslagvergunning zal verlenen voor de bestaande werknemers, als niet alleen aangetoond is dat het werken met zzp’ers bedrijfseconomisch gezien een verantwoorde beslissing is, maar ook dat de zzp’ers zogenaamde “echte” zelfstandigen zijn. Behalve een inschrijving in het handelsregister, is daarvoor vereist dat door de werkgever wordt aangetoond dat de zzp’ers hun werkzaamheden zouden verrichten in de zelfstandige uitoefening van een beroep of bedrijf. Dat betekent dat de belastingdienst de inkomsten uit die werkzaamheden fiscaal zou kwalificeren als winst uit onderneming. In het onderhavige geval achtte het gerechtshof dit aangetoond met behulp van door de uitgever overgelegde modelovereenkomsten, die door de belastingdienst waren goedgekeurd.
Dat de werkgever achteraf in het gelijk gesteld wordt maar toch nog lange tijd loon moest betalen is een vervelend gevolg van de Wet werk en zekerheid die op 1 juli 2015 is ingevoerd.

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Er worden inderdaad veel procedures gevoerd over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werkenemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken.

Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij soms ook een “gouden handdruk” kan worden toegekend.Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers?

In al deze en nog veel meer andere situaties verleent Avinci Advocaten rechtsbijstand, van het opstellen en beoordelen van een arbeidsovereenkomst tot het begeleiden van een reorganisatie en van het voeren van onderhandelingen tot het voeren van procedures.

Bron Werknemer wiens werk werd overgenomen door freelancers mocht worden ontslagen: Recht.nl, Van Zijl, Ondernemingsrecht, het wetbureau