Go to Top

Nieuwe Uitvoeringsregels bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid

Nieuwe Uitvoeringsregels bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid

Sinds de inwerkingtreding van de Uitvoeringsregels versie juli 2016 is het Burgerlijk Wetboek gewijzigd, is een aantal rechtsvragen door de Hoge Raad beantwoord en is gebleken dat er in de praktijk behoefte is aan nadere toelichting hoe de regels bij een ontslagaanvraag moeten worden toegepast. Dit alles is verwerkt in deze nieuwe versies, verschenen in het UWV en in de Staatscourant.

Arbeidsrecht: de juiste ontslagroute

Vanwege alle veranderingen vinden wij het belangrijk alle wapenfeiten op een rij te zetten. Belangrijk vinden wij dat een probleem gelijk wordt aangepakt, mogelijkheden worden bekeken en dat men blijft communiceren. Een dreigend ontslag of een daadwerkelijke ontslag periode is voor beide partijen zenuwslopend en kan een nare nasleep hebben in uw bedrijf. Wij vinden dat door openheid en zekerheid de schade beperkt wordt en dat idealiter een goede oplossing gezocht moet worden waar beide partijen zich goed bij voelen. Avinci zet wat praktische tips op een rij, geeft wat voorbeelden uit de praktijk en biedt u een casus aan over ontslag op staande voet die we u niet willen onthouden.

Voor u als werkgever is het van belang dat u, voordat u de werknemer meedeelt dat u voornemens bent de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de zaken goed op orde heeft en weet waar u aan begint. Tevens is het van belang het gesprek met de werknemer rustig en zakelijk in te gaan.

Een aantal praktische tips zijn:

  1. Kies de juiste ontslagroute (bijvoorbeeld ontslag met wederzijds goedvinden, ontbinding bij de kantonrechter of een ontslagvergunning aanvragen bij UWV);
  2. Zorg (met name) in geval van ontslag wegens disfunctioneren ervoor dat u het hele personeelsdossier op orde heeft, zodat het ontslag goed onderbouwd kan worden;
  3. Indien u een werknemer wilt ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, zorg er dan voor dat u een en ander met financiële stukken kunt onderbouwen en controleer of deze werknemer ook degene is die voor ontslag in aanmerking dient te komen;
  4. Twijfelt u of het dossier of de onderbouwing die u heeft voldoende is, laat u dit dan eerst door een specialist beoordelen voordat u verder gaan;
  5. Stel de werknemer tijdens een persoonlijk gesprek op de hoogte van het naderend ontslag;
  6. Adviseer de werknemer zich bij te laten staan door een jurist of advocaat

Zoals uit bovenstaande blijkt, is een goede voorbereiding van het ontslag van een werknemer het halve werk. Onze advocaten en juristen zijn u hierbij graag van dienst!

Ontslag op staande voet

Je hoort het niet vaak meer, maar het gebeurd nog steeds: ontslag op staande voet. Door de nieuwe wetgeving die per 1 juli 2015 is ingetreden, zijn de omstandigheden nogal veranderd en kan de rechter scherp oordelen, met een boete of schadevergoeding als gevolg. Avinci zet voor u de feiten op een rij zodat u weet wat uw rechten en plichten zijn – voor zowel de werkgever als de werknemer.

Het is belangrijk om te weten dat u niet zo maar zoals Donald Trump op tv kunt roepen: you’re fired! U moet als werkgever een goede ontslagreden hebben om de ontslagprocedure te starten en desbetreffend persoon daadwerkelijk te ontslaan. Met de invoering van de WWZ in juli dit jaar, is het voor een werkgever lastiger om een werknemer te ontslaan met als achterliggende reden dat u niet van de een op andere dag zomaar op straat kunt staan. Er zijn namelijk meerdere ontslagprocedures die goed beoordeeld moeten worden door een rechter of het UWV. Vaak zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met wederzijds goedvinden en om een procedure te voorkomen. De werkgever kan een ontslagvoorstel, beëindigingsovereenkomst, een vaststellingsovereenkomst of schriftelijke toestemming verlenen aan het ontslag.

Avinci heeft ervaring en beide partijen op haar kantoor ontvangen – zowel de werknemer als de werkgever die door de nieuwe wetgeving precies wilde weten waar hij/zij aan toe was. Enerzijds de reden van ontslag, de rechten en de plichten en anderzijds de mogelijkheden, nieuwe eisen, tijdsduur en afwikkeling. Wij zetten de belangrijkste veranderingen op een rijtje, maar het blijft maatwerk – en daarom zo belangrijk om op tijd juridisch accuraat en gedegen advies in te winnen zodat u tijdig een einde kunt maken aan deze onzekere periode.

Onze advocaat Marjolein Daansen is gespecialiseerd in arbeidsrecht en staat u graag terzijde met raad in geval van conflicten.

Een goede reden.

Een werkgever kan niet zo maar een werknemer ontslaan zonder dit met een goed opgebouwd dossier te bewijzen. Als een werkgever iemand wil ontslaan omdat het slecht gaat met het bedrijf (bedrijfseconomische redenen), moet dat met cijfers worden aangetoond. Met disfunctioneren bedoelt men dat de werknemer niet voldoet aan de eisen en verwachtingen, als bijvoorbeeld de targets niet gehaald worden of als er door klanten geklaagd wordt over bijvoorbeeld de manier van communiceren. Dit moet altijd aangegeven worden en men moet de werknemer een kans geven om te verbeteren, alhoewel hier vele haken en ogen aan zitten.

De volgende redenen voor ontslag zijn mogelijk:

–      Bedrijfseconomische redenen

–      Disfunctioneren

–      Verstoorde arbeidsrelatie

–      Persoonlijke redenen

–      Ontslag op staande voet

–      Reorganisatie ontslag

–      Arbeidsongeschiktheid

–      Strafontslag

–      Collectief ontslag

–      Faillissement

–      Reorganisatie ontslag

Alle redenen voor ontslag zijn complex en per geval bekijken we de situatie en kennen wij de uitzonderingen en wetten. Daarom is het belangrijk juridisch advies in te winnen.

Heeft de werkgever ook nog rechten?

Andersom kan het natuurlijk ook – er zijn belangrijke wijzigingen voor de werkgever betreft ontslagregelingen. Ten eerste loont het om een goed opgebouwd personeelsdossier bij te houden. Ten tweede is het zeer belangrijk om de vastgestelde ontslagroute te volgen op basis van redelijke ontslaggronden die per 1 juli 2015 zijn vast gesteld. Avinci Advocaten kan de juiste ontslagroute met u doornemen en adviseren – belangrijk hierbij is om alle juiste stappen te nemen zoals de kennisgeving, kennisgeving over de bedenktijd aan de werknemer enzovoorts. Maar u heeft ook rechten – zo mag u bijvoorbeeld de kosten welke gemaakt zijn om de werkeloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur hiervan te beperken of als u aanwijsbaar heeft geprobeerd een andere functie te scheppen, in mindering brengen op de transitievergoeding. Men noemt dit in de kosten van employability en werk-naar-werktraject.

De WWZ (Wet, Werk, Zekerheid) is juist in het leven geroepen om het duidelijker te maken en minder onzekerheid te bieden aan de werknemer. Toch is het niet altijd even duidelijk en de rechters moeten zich strikt houden aan gedetailleerde wettelijke ontslag criteria.

Onder het huidige recht zijn er drie manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:

a)    opzegging door de werkgever

b)    ontbinding door de kantonrechter

c)     met wederzijds goedvinden

Let wel: een werkgever kan een arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen alleen opzeggen wanneer hij beschikt over een ontslagvergunning van UWV. Een kantonrechter kan alleen een arbeidsovereenkomst ontbinden indien hij oordeelt dat er voldoende ‘gewichtige redenen’ zijn. En ontslag met wederzijds goedvinden is alleen geldig als beide partijen gezamenlijk concluderen dat voortgang van de arbeidsovereenkomst niet zinvol is. In een vaststellingsovereenkomst wordt dan duidelijk opgenomen dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat het ontslag geenszins aan de werknemer verwijtbaar is (en het recht op WW dus niet vervalt).

Hieronder zagen we nog een casus die we u niet willen onthouden – oftewel hoe het ook kan of juist niet moet – het is aan u te beoordelen.

Schorsing

De werknemer was sinds 2011 bij de werkgeefster in dienst als sloper. Hij was op 4 juni 2015 op non-actief gesteld en met onmiddellijke ingang ontslagen. Bij vonnis in kort geding heeft de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig geacht en de werkgever veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Op 20 juli 2015 is de werknemer opgeroepen om op zijn werkplek te verschijnen. De werknemer heeft zich daarop ziek gemeld bij de werkgeefster. De bedrijfsarts achtte de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt en adviseerde een interventieperiode van 1,5 week waarin een start gemaakt dient te worden met mediation

Ontslag – Vervolgens is de werknemer opnieuw op staande voet ontslagen, omdat hij na zijn ziekmelding werkzaam is geweest bij de Action.

Herstel arbeidsverhouding

De kantonrechter, Rechtbank Limburg, oordeelde op 5 november 2015 dat ook dit ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Van de werkgever werd een inspanning tot herstel van de arbeidsverhoudingen verwacht, bijvoorbeeld door mediation. In plaats daarvan had de werkgever de verhoudingen op scherp gezet. Dat de werknemer bij de Action heeft gewerkt is niet gebleken. Een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbrak.

Transitievergoeding

De kantonrechter kende een vergoeding toe aan de werknemer gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Ook moest de werkgever een transitievergoeding betalen, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat een werkgever de transitievergoeding alleen mocht weigeren bij bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft.

Billijke vergoeding

Tenslotte moest de werkgever ook een billijke vergoeding betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en onrechtmatig heeft opgezegd:

‘Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen’.

Deze werd bepaald op € 5.000,00.

Wettelijke verhoging

Ook de gevorderde wettelijke verhoging van 50% over het loon werd toegewezen.

Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – wilt u ook eens weten waar u aan toe bent en wat uw rechten en plichten zijn? Advocaat Arthur Hansen heeft ontzettend veel ervaring met arbeidsrecht en treedt vaak op voor de ontslagen partij en voor de partij die het ontslag invoert – daardoor kent hij als geen ander het verhaal van twee kanten en weet slim te adviseren.

Bel snel voor een afspraak of kom langs in ons pand op de locatie in de Oude Haven / Maasboulevard in Rotterdam.

Wij helpen u verder en zijn goed bereikbaar van 09.00 tot 21.00 uur omdat ondernemen nooit stopt.

CONTACT:

  •                Oudehoofdplein 4, 3011 TM Rotterdam
  •                010 4777755
  •                010 4780909
  •                info@avinci.nl
  •                www.avinci.nl

VOLG ONS:

Twitter       Facebook      Linkedin

Avinci Advocaten – uw partner in juridische zaken